Eind mei heeft de Eerste Kamer ingestemd met de WAB; de wet arbeidsmarkt in balans. Een wet die de kloof tussen vaste en flexmedewerkers kleiner moet maken. De nieuwe wet, die 1 januari 2020 ingaat, brengt diverse veranderingen met zich mee. Zo wordt het ontslagrecht aangepast, de WW-premie anders ingedeeld en de flexibele arbeid ‘minder’ aantrekkelijk. HENK detachering is in de nieuwe wet gedoken en heeft de 8 belangrijkste veranderingen op een rij gezet!
Wat houdt de WAB in?
De WAB is een uitgebreid pakket maatregelen. De volgende zaken worden o.a. door de WAB beïnvloed:
- Ketenregeling;
- Proeftijd;
- Onderbreking tijdelijke contracten;
- Ontslagrecht;
- Transitievergoeding;
- Oproepkrachten;
- Payrolling;
- WW-premie.
1. Ketenbepaling
De opeenvolging van tijdelijke contracten (de ketenbepaling) wordt verruimd. Momenteel is het mogelijk om aansluitend 3 contracten in 2 jaar aan te gaan. Dit wordt verandert naar 3 jaar, het aantal te sluiten contracten blijft 'gewoon' 3. Ook wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van 6 naar 3 maanden. Dit is mogelijk als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan. Daarnaast komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.
2. Proeftijd
Voor vaste contracten zal de maximale proeftijd worden verlengd van twee naar vijf maanden. Met deze wijziging wil de wetgever werkgevers stimuleren om werknemers direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. De proeftijd in een contract voor bepaalde tijd van twee jaar of langer wordt verlengd van twee naar drie maanden. De proeftijd in arbeidsovereenkomsten korter dan twee jaar, maar langer dan zes maanden, blijft één maand. In arbeidsovereenkomsten van zes maanden of korter kan ook met de voorgestelde wetswijziging geen proeftijd worden overeengekomen.
3. Onderbreking tijdelijke contracten
Op dit moment is het zo dat een nieuwe keten van tijdelijke contracten ontstaat als er een onderbrekingsperiode van zes maanden is. De voorgestelde wetswijziging regelt dat de onderbreking tussen tijdelijke contracten per cao kan worden verkort van zes naar drie maanden, indien er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan. In dat geval ontstaat al een nieuwe keten van tijdelijke contracten na een tussenliggende periode van drie maanden.
4. Ontslagrecht
Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Op dit moment moet de werkgever aan 1 van de 8 ontslaggronden volledig voldoen. Deze nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid om omstandigheden te combineren. De werknemer kan een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding), als de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag.
5. Transitievergoeding
Op dit moment is het zo dat er een transitievergoeding moet worden betaald als een arbeidsovereenkomst twee jaar of langer heeft geduurd. In het wetsvoorstel wordt voorgesteld dat werknemers al vanaf de eerste dag van het dienstverband recht hebben op een transitievergoeding. Met de voorgestelde wijziging bedraagt de transitievergoeding over de gehele duur van het dienstverband 1/3 maandsalaris per dienstjaar. De hogere opbouw bij dienstverbanden van langer dan tien jaar wordt afgeschaft. Daarnaast worden kleine werkgevers voor het betalen van de transitievergoeding gecompenseerd als het contract van de werknemer wordt beëindigd wegens pensioen of ziekte.
6. Oproepkrachten
Nuluren- en min/maxcontracten zijn contracten waarbij pas arbeid wordt verricht nadat de werknemer daarvoor door de werkgever wordt opgeroepen. De werknemer is in beginsel verplicht gehoor te geven aan een oproep. Met de wetswijziging wordt voorgesteld dat een werknemer alleen verplicht is te komen werken als een werkgever hem vier dagen van te voren oproept. Als binnen die periode de oproep weer wordt ingetrokken, behoud de werknemer toch recht op loon over de oproep.
7. Payrolling
Werknemers die in dienst zijn bij een payrollbedrijf, krijgen op grond van het wetsvoorstel dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever.
8. WW-premie
De WW-premie wordt voor werkgevers voordeliger als zij werknemers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Momenteel is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waarin een bedrijf actief is.
